Selon Christophe Laval, la reconnaissance au travail est un élément clé de l'identité et de la santé des personnes, ainsi que de la croissance, de la transformation et de la performance économique. Il s'agit d'une forte demande des salariés et le manque de reconnaissance est le deuxième facteur, après la surcharge de travail, cité comme cause de détresse, selon une étude réalisée par l'Université de Laval au Québec. Pourtant "la reconnaissance ne fait pas encore partie de l'ADN des entreprises". La culture du contrôle et de la sanction prédomine encore. Comme le dit très justement un DRH, "la reconnaissance, c'est l'accusé de réception dont nous avons tous besoin pour continuer à envoyer nos messages". Découvrez ci-dessous un entretien réalisé récemment avec cet auteur, éminent expert RH et ex-dirigeant d'entreprises du CAC 40. Ses idées sont novatrices et d'autant plus crédibles qu'elles s'appuient sur son expérience terrain d'envergure et de nombreuses enquêtes, totalisant à elles seules 1.5 millions de salariés. Ce ne sont vraiment pas des paroles en l'air mais bel et bien dans l'air du temps. Je mets souvent en avant ses réflexions car elles sont à mes yeux, et pour un nombre sans cesse grandissant de managers, dirigeants, coachs et experts, les seules qui peuvent vraiment nous permettre de sortir du cercle "crise_climat social déplorable_solutions proposées actuelles sans réel impact". Lisez son livre. Osez faire des "ressources humaines" de votre entreprise, non un fardeau, mais une force de levier profondément puissante et génératrice tant au niveau de la productivité que du bien-être de vos troupes. Osez maintenant. Car demain commence aujourd'hui. Innover, c'est solutionner efficacement ce qui semble être insurmontable.


CRINIERE AU VENT, EN AVANT! - PERNETY - MARS 2009






Source : En apparté - Excellent blog axé sur la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle - Entretien réalisé par l'auteur de ce blog le 27 janvier 2009

Entretien avec Christophe Laval sur la reconnaissance au travail

L'auteur de l'excellent blog "en apparté" a lu, tout comme moi, avec beaucoup d'intérêt le fameux ouvrage de Christophe Laval intitulé Plaidoyer pour la reconnaissance au travail - sous-titre : La reconnaissance non monétaire : une pratique managériale au service du mieux-être et de la performance - qui vient de paraître aux éditions http://www.livrebusiness.com/.

S'agissant d'un sujet qui lui tient à coeur, il a interviewé C. Laval.

Vous écrivez que la France est très en retard sur les questions de la reconnaissance non monétaire au travail, quelles sont cependant les entreprises et/ou les pratiques qui vous semblent intéressantes à étudier et à diffuser ?


Christophe Laval : Je pense effectivement que la reconnaissance au travail est encore loin d’être rentrée dans les mœurs de toutes les entreprises. Elle est souvent perçue par le management comme relevant de la seule psychologie ou de la philosophie, ou comme une perte de temps (surtout en temps de crise) alors qu’il s’agit d’une véritable pratique managériale au service du mieux-être des salariés et de la performance des entreprises. Au delà des principes d’humanisme et de morale, on parle ici d’efficacité générée par l’engagement de tous, d’intérêts mutuels et de bénéfices réciproques. Certaines sociétés comme Redcats (groupe PPR), Sodexo ou Fedex France ont d’ailleurs déjà intégré cela dans leur politique d’entreprise. Et ce qui est intéressant, c’est qu’il ne s’agit pas d’un programme « à part » mais au contraire d’un programme totalement aligné avec le plan stratégique et pris en compte dans les objectifs opérationnels.

A partir de votre expérience et de vos observations, les hommes et les femmes ont-ils les mêmes besoins de reconnaissance ?

C.L. : Je ne crois pas que le fait d’être un homme ou une femme soit l’élément le plus important. En revanche, pour être adéquate, la reconnaissance doit être personnalisée. Chacun a sa propre histoire, ses propres valeurs et convictions, ses propres motivations et sa propre personnalité. Il faut donc connaître pour reconnaître. Manifester de la reconnaissance nécessite de s‘adapter aux attentes des salariés mais également de « mixer » les types, pratiques et fréquences en fonction de la culture de son entreprise.

La productivité en France est l'une des meilleures en monde, dit-on, pourtant les politiques de reconnaissance y sont parmi les plus faibles. Comment expliquer ce paradoxe ? N'est-ce pas un argument pour les personnes qui pensent que la reconnaissance n'est pas si importante que cela à mettre en oeuvre ?

C.L. : On pourrait de la même façon dire qu’en temps de crise, ce qui importe, c’est de réduire les coûts, de renforcer les procédures, le reporting et les indicateurs…et que tout le reste attendra la sortie de crise ! Mais quelles seront alors les entreprises les mieux armées ? Incontestablement celles qui auront fait en sorte de permettre à leurs collaborateurs de travailler au maximum de leur potentiel, qui auront réduit leurs coûts cachés ou indirects comme le temps gaspillé, l’abstentéisme ou le turnover. Je rajouterai que l’on se trouve aujourd’hui face à une crise de confiance généralisée et qu’il est grand temps, comme l’a dit le Président de la République dans ses vœux, de « redonner à la dimension humaine toute sa place dans l’économie ». Or, confiance et reconnaissance sont indissociablement liées.

Peut-on évaluer le coût de la non-reconnaissance ? Et celui d'une politique managériale de reconnaissance ?

C.L. : Bien sûr. Non seulement on le peut, mais on doit le faire. Quand on met en place une politique managériale de reconnaissance, au même titre que n’importe quel investissement, on doit calculer un ROI (Return on Investment) en rapportant les gains générés au coût du programme. Quand au coût de la non-reconnaissance pour la collectivité ou pour les entreprises, il est colossal : stress et non reconnaissance sont deux maux intimement liés. L’INRS a chiffré à environ 1 milliard d’euros l’impact direct du stress sur la compétitivité des entreprises. Le coût du turnover, quant à lui, se chiffre, pour chaque grande entreprise, à plusieurs millions d’euros. Rajoutons à cela que le manque de motivation des équipes peut générer une augmentation du temps improductif ou de l’absentéisme, et l’on voit que la reconnaissance est un véritable enjeu de compétitivité

Quel est le frein culturel le plus difficile à dépasser pour mettre en place une vraie politique de reconnaissance ?

C.L. : Il n’y pas de réponse générale car tout dépend des entreprises, de leur vision, de leurs valeurs et des convictions de leurs dirigeants. Je pense néanmoins que la culture du contrôle et de la sanction qui prédomine encore dans beaucoup d’entreprises est « LE » véritable frein. A force d’entendre parler des trains qui arrivent en retard mais jamais de ceux qui sont à l’heure – en d’autres termes de n’être jamais félicité pour avoir fait du bon travail, mais critiqué ou sanctionné pour avoir fait une erreur - le salarié finira par conclure « que ne pas avoir de nouvelles de la part de son chef est une bonne nouvelle »… Est-ce la meilleure façon de générer de la confiance et du sens ?

Vous écrivez qu'il faut "latiniser les pratiques américaines" ? Pouvez-vous expliquer concrètement ce que cela signifie ?

C.L. : Cela signifie qu’il ne faut pas faire du « copier/coller » des pratiques américaines mais les customiser intelligemment en les adaptant à notre culture pour les rendre acceptables par nos salariés. Je prends un exemple : réunir régulièrement l’ensemble des collaborateurs de son service pour féliciter l’un d’entre eux qui a eu un comportement remarquable et le faire applaudir par l’équipe, est une pratique courante aux Etats-Unis… difficilement applicable en France, sauf à faire passer le salarié en question pour le « chouchou » du chef et à générer de la jalousie. En revanche, voir le collaborateur en tête à tête en lui faisant exactement les mêmes félicitations est tout à fait acceptable en France… Les Français ont autant besoin de reconnaissance que les Américains, mais la façon de dispenser cette reconnaissance et ses conséquences sont extrêmement différentes. Il est d’ailleurs intéressant de s’inspirer des pratiques québécoises car si les Québécois sont incontestablement nord-américains, ils combinent pragmatisme et sens du résultat avec des valeurs et un environnement social proches de ceux de la vieille Europe.

Résumé de l'ouvrage 

Selon l'auteur, la reconnaissance au travail est un élément clé de l'identité et de la santé des personnes, ainsi que de la croissance, de la transformation et de la performance économique. Il s'agit d'une forte demande des salariés et le manque de reconnaissance est le deuxième facteur (après la surcharge de travail) cité comme cause de détresse (selon une étude réalisée par l'Université de Laval). Pourtant "la reconnaissance ne fait pas encore partie de l'ADN des entreprises". La culture du contrôle et de la sanction prédomine encore. Comme le dit très justement un DRH, "la reconnaissance, c'est l'accusé de réception dont nous avons tous besoin pour continuer à envoyer nos messages".

L'auteur présente ensuite les résultats d'une enquête menée auprès de DG et de DRH de 55 entreprises (totalisant plus de 1,5 millions de salariés) pour évaluer l'importance accordée à la reconnaissance au travail, les pratiques présentes et les obstacles rencontrés. 

En voici une synthèse : La priorité est donnée à la reconnaissance des pratiques de travail, que ce soit à travers les compétences, l'expertise ou les qualités personnelles des salariés. Vient ensuite la reconnaissance des résultats avec la qualité du travail et les exploits professionnels et, de façon beaucoup moins marquée, l'utilité du travail. Suit immédiatement la reconnaissance de l'investissement dans le travail, que ce soit celle des efforts fournis ou d'une contribution exceptionnelle. Enfin, la reconnaissance existentielle reconnaît assez largement les attitudes positives mais beaucoup moins les idées que peuvent avoir les salariés.
En matière de pratiques, c'est la reconnaissance autour de l'écoute des collaborateurs avant de prendre une décision, la participation à un groupe de résolution de problèmes ou à un groupe projet, même si l'accessibilité à des outils de travail appropriés est à un niveau préoccupant.

La reconnaissance relationnelle arrive en second à travers des remerciements verbaux, ou le soutien ponctuel en cas de difficultés personnelle. Elle est suivie par la reconnaissance matérielle dans laquelle la reconnaissance matérielle pulvérise les records de popularité. Enfin, bonne dernière, la reconnaissance sociale valorise le salarié lors de réunions, de cérémonies, de reconnaissance, de tableau d'honneur ou de palmarès à travers des activités sociales. Conclusion : il existe donc un fort déficit de reconnaissance sociale et existentielle.

Dans un deuxième partie, l'auteur indique comment faire de la reconnaissance une vraie pratique managériale. Il commence par pointer les freins culturels, fait le lien entre reconnaissance, motivation et sens (cf. pyramide de Maslow), mais également entre motivation, bien-être des salariés et performance économique des entreprises. Il invite les dirigeants et managers à "latiniser les pratiques américaines" bien plus développées.
Parmi les conseils donnés, Christophe Laval indique qu'il faut savoir doser entre 4 niveaux de reconnaissance (politesse et respect des autres, reconnaissance quotidienne, reconnaissance informelle et reconnaissance solennelle) et indique des actions concrètes.

Et de conclure sur la nécessité de faire de la reconnaissance un objectif opérationnel au même titre que n'importe quel autre objectif business. "Nous sommes très loin de la psychologie et en plein coeur de préoccupations du business".





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Les paradigmes fondateurs de ce média

Outre la volonté de contribuer à mon humble niveau à construire un monde meilleur en tout pour tous, Accompagner le changement fait la part belle à celles et ceux qui incarnent et ont incarné l'école humaniste : courant photographique ou autre.


Je leur dois beaucoup. J'ai alors compris que ma vision de l'existence n'était pas marginale, mais bien au contraire, portée à bout de bras par des passeurs qui ont su parler au plus grand nombre; et pour cause.


Ils m'ont à leur insu fait comprendre que je pouvais me sentir appartenir à une véritable autre famille de coeur résonnant & raisonnant : de celles qui aiment profondément l'humain en le montrant toujours avec bienveillance et pragmatisme.


Ceci ne signifie pas idéalisme utopique mais conviction profondément ancrée et réaliste car forgée, comme pour beaucoup d'entre vous, de par mes expériences, lectures & rencontres de tout ordre. Je suis très lucide : mon vécu a été dense et j'en ai retiré sagesse innovante et audace pragmatique.


J'ai bel et bien deux casquettes professionnelles :


1/ L'une artistique : je souhaite transcrire à travers la photographie humaniste ce que nous sommes. Un regard humaniste qui veut témoigner de mon époque. Ma sensibilité s'inscrit dans la vie qui vibre.
Pour moi, photographier, c'est mettre dans la même ligne de mire l'oeil, la tête, le coeur et mon instinct.


2/ L'autre, clairement orientée réflexion/action éthiques sur la Société et les RH : je souhaite faire partager mes réflexions sur la conduite du changement dans les organisations et la société, au sens large, étoffées par celles de nombreux autres, experts et passants/passeurs de tous genres, avec quiconque est intéressé : des citoyens lambda aux citoyens engagés, des salariés aux managers, des experts aux décideurs et dirigeants, des syndicats aux actionnaires, des lobbies aux gouvernements.


Pourquoi cette seconde casquette professionnelle ?


Car après 20 années d'expériences professionnelles en RH, Marketing et Social, solidement initiées par une formation initiale en sociologie des organisations et psychologie sociale à l'université, puis par un 3ème cycle - Master 2 - en Développement social d'entreprise et Gestion de l'emploi à Sciences Po Paris, puis sur un cycle de formation continue pointue de 2 ans en action sociale à l'lRTS Parmentier mixant une réflexion sur comment lutter contre les process d'exclusion sociale et des actions sur le terrain; je suis profondément motivée et enthousiaste pour faire évoluer à mon niveau notre système dans le bon sens pour tous.


Et pas toute seule. Avec d'autres. Et beaucoup d'autres qui existent déjà, tels que par exemple la fondation positive planet lancée par Jacques Attali ou le mouvement Colibris lancé par Pierre Rabhi.


Et aussi avec vous tous !


C'est ambitieux et c'est possible :-)


Je suis en effet profondément convaincue des bienfaits de la prise de recul par rapport à tout jugement de valeur portant tant sur des personnes que sur des théories, faits ou situations afin d'en avoir la vue la plus juste, impartiale et honnête et donc la plus fructueuse car la plus complète.


Et tout autant persuadée des apports bénéfiques de tout débat réel débouchant sur un partage authentique d'idées et d'expériences fédératrices porteuses de projets prometteurs mis alors en commun pour vraiment avancer.


Pour se faire, il me semble essentiel de donner la priorité à une nécessaire synthèse non globalisante certes, mais avec cependant une vision s'appuyant sur une perspective devenue incontournable aujourd'hui, caractérisée par une approche réaliste, multidisciplinaire, respectueuse à la fois des singularités et des spécificités différenciées de tous les membres, et donc aussi par conséquent, des multiples champs et problématiques traversant toute organisation.

Ces convictions me portent pour être force de propositions innovantes conciliant l'individuel et le collectif, l'articulation entre les deux, bien distincts par ailleurs, pouvant, et même, se devant de trouver des intérêts et des objectifs convergents.


Cette perspective est le seul devenir de toute organisation afin qu'elle ne reste pas sur le bord de la route.


Les nécessités économiques et sociales, et aussi politiques, n'excluent en rien l'humain qui y a toute sa place.


Je ne me prétends être ni une porte parole visionnaire, ni une personne récupérée et récupérable politiquement. Ma liberté est un fait absolu.


Je suis une professionnelle aguerrie de type slasheuse et une femme de mon temps qui réfléchit, lit, agit, observe, écoute, parle, échange, partage, témoigne et vit.


J'ai inventé une phrase credo qui résume cette démarche :


"Valoriser l'humain par l'action, le verbe, l'attitude et la pensée tout en tenant compte de la réalité sociétale, écologique, économique et multiculturelle : soyons novateurs !"


Vous aussi ;)

Qui je suis en tant que force de proposition RH

J'ai actuellement un projet axé sur la diffusion et l'émergence d'une nouvelle pratique managériale qui permet de rendre toute entreprise plus performante économiquement tout en contribuant au mieux-être de ses salariés.


Sur quoi se fonde t-elle ?

Sur une idée simple en apparence mais pas simpliste : la reconnaissance non monétaire dans le travail qui est le chaînon manquant, notamment actuellement en Europe, encore plus en France.

Tout le monde s'accorde en effet à dire et notamment les DG et les DRH que «l'entreprise ne vaut que par la valeur des salariés qui la composent.»

J'ose une autre idée : encore faut-il reconnaître cette valeur sous peine de la détruire jour après jour.

Tout le monde, les décideurs comme l'ensemble de la population, avons plus que conscience aujourd'hui des conséquences catastrophiques aussi bien économiques que sociales et donc sociétales si cette valeur n'était pas enfin reconnue.

78% des Français, et 87% tous pays confondus, préfèrent travailler dans une entreprise "éthique et socialement responsable", autrement dit en traduisant, pour une entreprise où l'humain a enfin toute sa place et n'est plus bafoué. 36% des Français se disent même prêts à gagner moins pour vivre mieux dans une entreprise qui aurait intégré cette dimension éthique, gage d'épanouissement personnel et donc professionnel.

Je suis force de proposition active pour accompagner le changement dans l'entreprise voire l'organisation au sens large. Je suis également une photographe humaniste dans la lignée de Willy Ronis et Henri Cartier-Bresson, mes principaux guides que je tente modestement de suivre.

Ces deux piliers, les RH au sens large comme forces de levier et de transformation et la photographie humaniste sont convergentes dans mes compétences dont je souhaite vous faire bénéficier.

Quel lien entre ma pratique passionnée de la photographie humaniste et mes réelles compétences RH issues de mes expériences et de mes réflexions profondément agissantes et réagissantes?

C'est simple. Mon regard posé sur la société en tentant de capter l'universalité de la condition humaine témoigne de ma vision théorique sur l'accompagnement du changement des organisations et donc des hommes. Ce "petit plus" artistique crédibilise en un sens mes convictions et les fait s'exprimer d'une manière, ici, purement créative.

L'art et l'entreprise semblent éloignés: je bâtis un pont entre la créativité nécessaire et le pragmatisme réflexif.

Cette double approche résume au final ma valeur ajoutée en tant qu'experte en accompagnement du changement dans l'organisation : valoriser l'humain par les faits et par nos pratiques tout en tenant bien compte de la réalité socio-économique: soyons novateurs.

J'ai beaucoup écrit sur LinkedIn et Facebook où je continue de constater qu'une grande majorité d'experts se penchent sur les limites de notre système managérial voire sociétal et ils contribuent indéniablement et avec beaucoup de talent à l'émergence de pratiques réellement innovantes.

Je vous invite à lire mes diverses contributions postées sur ces deux principaux réseaux sociaux pré-cités et à consulter régulièrement ce média ici même que j'enrichis chaque mois en mêlant mes réflexions, des articles de fonds d'experts reconnus sur la conduite du changement dans l'organisation et ses thèmes transverses ainsi que sur mon travail photographique artistique.

Osez donc y faire une ballade quand l'envie vous prend pour vous nourrir d'un autre angle de vue, complémentaire, percutant et dépassant les nombreuses tendances en vogue via une plume que vous trouverez j'espère synthétique et un brin audacieuse.

Nous sommes très en retard. Les temps changent et les mentalités évoluent.

La nouvelle génération, et les autres avec, sont de plus en plus attachées à la justice, à l'équité, au «fun» et à la reconnaissance pour le travail accompli qui ne se traduit pas seulement par des aspects matériels qui en ces temps de crise méritent cependant une revalorisation essentielle des salaires et revenus pour tous.

Génération Y ou génération R comme Reconnaissance, c'est aujourd'hui, c'est demain.

C'est mon projet dont je veux vous convaincre qu'il devienne aussi, et le plus rapidement possible, le vôtre.

Parlons en ensemble.

Qui je suis en tant qu'artiste photographe humaniste

Je pratique la photographie humaniste depuis plus de 20 ans. Après une période argentique, je me suis convertie au numérique en misant sur un appareil photographique compact car toujours accessible dans mon sac. Je peux ainsi saisir des instants sur le vif, des moments clés ou anodins mais toujours signifiants.


Signifiant de la condition humaine «dans le bon sens». Mon regard est optimiste, vrai, proche, chaleureux, solidaire et libre. Mais aussi parfois critique envers les injustices sociales. Et je porte ce regard toujours avec bienveillance, parce que je respecte et j'aime profondément les gens avec qui j'ai noué, depuis toujours, une relation de confiance inébranlable.

Sans tomber dans une crédulité naïve - j'ai eu un vécu dense - je souhaite transcrire à travers l'image ce que nous sommes et ce que nous avons de meilleur en nous. Un regard humaniste qui veut témoigner de mon époque. Ma sensibilité s'inscrit dans la vie qui vibre. Mes sources d'inspiration sont multiples : une perspective à la Cartier Bresson, une sensibilité douce à la Doisneau et à la Willy Ronis, une émotion immortalisée à la Brassaï.

Je vous invite à prendre le temps de regarder et je souhaite que mes photographies ouvrent les yeux au plus grand nombre. Comme le font tant d'autres artistes, amateurs ou professionnels, mon travail se veut contribution, qui fasse sens à la vie, à l'espoir et à l'humanité. Modestement mais authentiquement.

Vous pouvez vous reporter aux conditions de vente décrites sur mon profil d'artiste pour connaitre, entre autres, le prix de mes photographies et mes modalités de vente. Les tarifs sont ajustés selon les moyens financiers des acheteurs, et mon travail est enrichi régulièrement de nouvelles oeuvres.


Vous pouvez les voir en cliquant:


1. soit sur la plateforme web indépendante internationale d'art ArtQuid où je publie au jour le jour mes nouvelles créations depuis 2006. Vous avez ainsi accès à l'intégralité de mon travail photographique numérique.

2. soit sur mon blog intitulé Des gens ordinaires uniques pour découvrir mes chroniques qui se composent de photographies choisies accompagnées de textes d'auteure à sens. J'ai créé et acheté ce nom de domaine, en avril 2010, nom qui a été choisi à dessein car résumant ma vision de l'individu et de la société.

3. soit en regardant mes vidéos postées sur ma chaîne YouTube

4. La photographie humaniste est une passion et un plaisir car je l'exerce en totale liberté. Plus qu'un hobby, c'est un moyen d'expression globale. Vous pouvez en apprendre davantage sur le portail incontournable de l'actualité photographique où je suis référencée, cliquez ici pour en savoir davantage : actuphoto.com.


En vivre concrètement et pleinement est l'un de mes objectifs.

N'hésitez pas à me contacter pour toute participation, élaboration, contribution à des projets artistiques, culturels ou autres.

Parlons en ensemble.
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Anne VERRON

Sociologue, Journaliste web, Community manager, Experte RH, Photographe humaniste moderne, Agent de changement éthique, Investigatrice sociétale, Influenceuse

Fondatrice et rédactrice en chef du média 2.0 éthique Accompagner le changement référencé en 1ère position depuis 2010 sauf sur Google depuis fin 2017 (cybercriminalité)

Dirigeante de l'agence digitale de communication éthique Booster de Marque Employeur 2.0

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