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27 juin 2017

QVT et Process RH : comment les choisir les yeux bien ouverts



QVT et Process RH : comment les choisir les yeux bien ouverts

Récemment, l'un de mes pairs RH s'interrogeait sur un réseau social professionnel sur la pertinence terrain d'une offre d'optimisation de qualité de vie au travail devenue depuis très célèbre et répandue. Il s'indignait, et peut-être en effet à juste titre, de certains raccourcis utilisés que voici : "Des études montrent qu'un collaborateur heureux est 2 fois moins malade, 6 fois moins absent et 30% plus productif" affirme Laurence Vanhée.

Cette éminente experte RH a en effet compris une notion clé dont j'avais été d'ailleurs une des premières à en parler en 2010 ici-même : "être reconnaissant du travail de chacun, c'est déjà une bonne première étape."

D'autres pairs RH se sont joints naturellement au débat comme je l'ai fait. Nous nous interrogions tous sur comment améliorer réalistement la motivation des salariés et lutter contre l'absentéisme. Lire à ce sujet l'excellent article paru dans Le Parisien Comment les entreprises luttent contre l'absentéisme ?

Il y a, je crois, tant à dire ou à redire, à faire et à défaire


Les postulats de départ de Laurence Vanhée sont des notions cependant précieuses et à considérer tout comme la réalité terrain d'une immense majorité de salariés qui demeure la priorité à toujours ausculter sans lunettes.

Pragmatisme et bonnes idées ne doivent pas divorcer, au contraire. Tomber dans la soupe trop rose est aussi un piège à éviter.

Nous pourrions nous demander si nous avons avancé ou à l'inverse pas du tout en 7 années sur ces réalités qui demeurent plus que jamais d'actualité. Parfois je me dis que non, et pire, que nous avons reculé vu le pourcentage colossal de salariés qui veulent quitter le salariat et devenir leur propre boss. Parfois, je me dis à l'inverse que oui puisque toutes les entreprises en font l'un de leurs chantiers RH majeurs.

Certains pourraient objecter sur le fait qu'il soit important d'adapter ces notions à l'organisation mais sans qu'il faille forcément mesurer l'avancée de la QVT sur le terrain au nombre de salariés qui veulent devenir entrepreneurs. Selon eux, ce sont plutôt les mentalités qui sont différentes. Les nouvelles générations ont une approche différente de l'entreprise alors que certaines structures peuvent avoir du mal à prendre le virage du management bienveillant comme elles ont pu avoir du retard dans celui du digital. En bref, ils concluent en disant que l'on progresse mais probablement moins vite que les mentalités.

Et je suis en partie d'accord avec eux. Cependant, même si des prises de conscience très réelles ont eu lieu dans de nombreuses entreprises, et à tous les échelons, la verticalité de l'autorité et la lourdeur des process traditionnels persistent encore hélas quasi dans toutes les entreprises.

Le phénomène sociétal "devenir son propre boss" ne touche pas que les digital native ou la génération Y mais selon un nombre important et récent d'études près de 50% des salariés actuels. Il y a saturation.

Demain, tous travailleurs indépendants ?

Ainsi, selon le génial visionnaire Guillaume Cairou, PDG de Didaxis, l’un des pionniers et leader du portage salarial qui était l’invité d’Isabelle Gounin Lévy sur LCI le 13 Juin dernier; la France est l'un des pays du monde qui comptent le moins de travailleurs indépendants. Pourtant, plus de 50 % des Français veulent tenter l'aventure. Dans son livre "Tous indépendants", Guillaume Cairou dresse le portrait d'une France entreprenante mais pleine de paradoxes. En exemple, on refuse l'ubérisation tout en voulant profiter des avantages de la nouvelle économie.

"Les indépendants sont de plus en plus précarisés. J’appelle les politique à agir pour plus de protection sociale de ces actifs, notamment en créant un guichet unique pour les indépendants", plaide le dirigeant. "50% des Français ont envie de se tester, de se lancer si on les accompagnait . Qu’attendons-nous ?" conclut ce dernier.

Guillaume Cairou voit juste et il connait sur le bout des doigts le marché du travail et le moral des salariés au plus bas dans les entreprises traditionnelles pour des raisons maintes fois évoquées dans mes articles précédents.

Selon lui, les Français ont envie de devenir leur propre patron. D’ailleurs, 26% des actifs en France se définissent comme indépendants, c’est-à-dire environ 8 millions de personnes.

Pour en savoir plus, voici deux liens très utiles : Demain, tous travailleurs indépendants ? et Indépendants, libérez votre talent !

En prenant 3 minutes de réflexion, il semble évident que les Français ne peuvent pas tous devenir indépendants car les marchés de l'offre et de la demande ne seraient plus équilibrés, cela dit, les études sont formelles, 50% des salariés veulent quitter leur entreprise et se lancer. Que faire alors ?

Les RH seuls ne peuvent inverser cette tendance

Il y a urgence du côté des dirigeants à agir et réagir rapidement pour enfin mieux considérer l'humain dans l'organisation afin éviter les effets pervers d'une démobilisation générale qui sinon aura si elle perdure des impacts très graves à tous les niveaux.

Valérie Bindel de Andrade, Ph.D, experte en communication et sémiotique dans les organisations, entre dans le débat et s'interroge : "Des études ?" Mais lesquelles ou à minima de quelle(s) discipline(s) ou science(s) ? Qu'est-ce qu'"un salarié heureux" ? La notion de bonheur est-elle univoque, acquise, universelle ? Voilà qui va réjouir des pans entiers de la philosophie. S’applique-t-elle ici à la vie ou à l’exercice de la profession du salarié ? Peut-on être heureux au travail et malheureux ailleurs et inversement ? Laurence Vanhée nous dit : deux fois moins ; six fois moins ; trois fois plus mais que quoi, par rapport à quoi ? Notre belle langue est extraordinaire. Elle rend possible autant que nécessaire une lecture critique. Ce que cette experte en sémiotique nous dit n'est pas infondé.

Critiquer est cependant toujours plus facile que "solutionner"

Alors que de nombreux salariés, managers, experts et dirigeants tantôt subissent des situations crispées, tantôt tentent de trouver des pistes pour en sortir, les donneurs de leçons ne font pas souvent avancer les choses et au mieux ils exaspèrent. On sous-estime toujours beaucoup trop l'esprit critique des gens.

Laurence Vanhée n'a sans doute pas tout réglé mais elle a eu le mérite de pointer du doigt l'importance du sentiment de bien-être chez les salariés jusqu'ici complètement méprisé.

Trois fois plus ou six fois moins ne sont pas des injonctions, c'est un raccourci très explicite qui impacte clairement tous les esprits qui décodent vite le message principal devenu depuis très (trop) à la mode : "prendre soin" des salariés et non pas que leur envoyer leurs fiches de paie en fin de mois a pour but d'optimiser leurs conditions de travail et leurs motivations qui impacteront leurs performances & implications, et au-delà celles de leurs entreprises. Beaucoup de choses ont été faites depuis dont la plupart n'était que saupoudrage de bonne conscience "pour faire bien".

Il n'empêche que cette professionnelle a fait bouger les lignes, et victor waknine, dirigeant de Mozart Consulting avec l'IBET - Indicateur de bien-être au travail - aussi, comme bcp d'autres, dont Vincent Berthelot, consultant RH éminent qui a fait ses preuves et qui propose aux RH de faire du digital le levier primordial pour transformer et optimiser les organisations. C'est d'ailleurs lui qui a eu le mérite de lancer ce débat et il continue de se questionner.

Selon lui, Laurence Vanhée a parfaitement markété son offre et rencontre un beau succès, mais il y a une différence fondamentale entre parler du Bonheur et de la QVT, entre penser le bonheur des salariés et travailler à leur offrir un environnement et des conditions de travail permettant de meilleurs performances. 
Dans l'un, on a de l'impact dans la séduction mais finalement un risque de déception énorme qui pourrait aggraver le problème, dans l'autre un dialogue plus adulte sur un rapport gagnant gagnant entre amélioration de l'environnement de travail (culture, locaux, management...) et progression de l'engagement. Mon bonheur n'est pas forcément celui de mon voisin et vice versa dit-il avec justesse.
Et il n'a pas tort. Toujours selon lui, le problème est que désormais toute critique est vue comme une attaque personnelle et non une possibilité de se remettre éventuellement en question. On est donc dans le #RHbashing, le #Bonheurbashing et la défensive, alors que les experts RH sont critiques sur des idées et non pas sur des personnes. L'excellent François GEUZE, Innovateur RH et Auditeur social, entre alors dans la danse et nous interpelle tous :

Si vous êtes un/e professionnel/le connecté/e vous n’avez pu échapper aux nouvelles pratiques de communication, simples, directes, une idée à la fois, moins de 5.000 caractères avec quelques éléments marquants et du storytelling dedans, un peu comme une mauvaise mayonnaise pour masquer le goût de vide dans un mauvais sandwich. Evitons la pensée complexe ironise-t-il, on ne sait jamais, vous pourriez peut être réfléchir, et réfléchir c’est commencer à désobéir. Le sommet de l’art étant en la matière la mode de l’infographie, une manière sympathique de nous présenter une pensée affadie, abâtardie et pour tout dire relativement inutile. Inutile sauf pour nous faire prendre des vessies pour des lanternes. Et alors ? Alors, on se brûle nous alerte-t-il. 
Cet expert nous propose alors quelques éléments sur des chiffres avancés régulièrement et dont on ne trouve pas véritablement trace, voir notamment ici RH, ouvrons les yeux et un autre sur la propension à l'emphase, aux superlatifs et au détournement des mots et des concepts dans une visée marketing Les mots tendance révélateurs de maux


Préférer la forme au fond, le slogan à la réflexion, le simple au complexe nous fera toujours pencher vers le pire

Je ne peux qu'approuver les interventions de Valérie et François qui par leurs commentaires et liens ne font hélas que confirmer ce que Vincent dénonce, à savoir une
 forme d'asservissement de la pensée, y compris RH.

Notre société semble en effet hélas tendre parfois vers une sorte de gigantesque fast-food : tout doit aller vite, percuter rapidement les esprits, avec pour objectif affiché de tout optimiser mais en causant au passage des dégâts importants sur le degré de maturité de la réflexion chez chacun-e, réflexion qui est doublement empêchée, et par ricochet sur celle des entreprises qui tournent souvent en rond depuis bien trop longtemps, et à tous les échelons.

Certains souhaitent creuser ce canal très en vogue et en faire le modèle dominant. En caricaturant, on aboutira alors à un modèle sociétal tel que le dépeint le film Idiocraty, un pur navet SF certes, mais qui décrit bien la médiocrité du système vers lequel on risque fort de se diriger si on persiste à préférer la forme au fond, le slogan à la réflexion, le simple au complexe. 
Ce qui m'inquiète le plus est l'abandon de beaucoup face à cette mouvance de fond même si elle peut s'expliquer : les contraintes sont telles partout que nombreux sont celles et ceux qui baissent les bras, résignés. 
Pourtant leur colère est grande et éclatera avec fracas un jour. D'où la nécessité d'alerter, sans stigmatiser ou blesser, mais au contraire en questionnant les process RH en vogue sans pour autant les rejeter systématiquement.

Nous sommes toujours dans ce fameux tournant historique où le monde de l'entreprise peut basculer vers le pire ou vers le meilleur pour tous. Il paraît difficile de faire l'économie de la complexité et de la réflexion. Nous vivons dans un monde de plus en plus complexe. Prendre le temps de déplier cette complexité permettra toujours de rendre plus intelligibles les situations et donc d'y apporter des issues qui espérons-le seront dans un rapport gagnant gagnant authentique pour toutes les parties prenantes, y compris les syndicats et les actionnaires.

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