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4 oct. 2015

Les DG épaulés par les DRH créeront un nouveau management win-win d'ici 2020



Les DG épaulés par les DRH créeront un nouveau management win-win d'ici 2020

Etat des lieux en 2015


Des faits indéniables sont devenus réalité contemporaine qu'illustrent la montée en puissance de la RSE, celui des risques psychosociaux mais aussi l'importance de la perte en productivité engendrée par une baisse de la motivation et de l'engagement des salariés.

Et oui, ce sont autant de facteurs qui peuvent permettre aux RH de reprendre une place capitale dans la direction des entreprises.

Un autre jalon est la prise en considération de l'humain par les entrepreneurs voire les conseils d'administration pour contrer l'impact des pressions de la Finance devenue toxique car trop connectée aujourd'hui à l'avoir .

Pourquoi la Finance se doit de se remettre en question pour survivre ?


En fait, d'innombrables experts et observateurs sont de plus en plus convaincus qu'actuellement la Finance boite et court à sa propre perte. Elle scie la branche sur laquelle elle est assise.

Pourquoi ? Le profit n'est pas un gros mot : il est bien la condition indispensable de toute entreprise qui se veut pérenne

Mais en ne tablant que sur un profit à court terme, et surtout sans scrupules, la Finance élimine par une simple relation de causalité les moyens qui lui permettaient d'exister. Elle s'auto anéantit de facto.

Le capital humain, devenu aujourd'hui désengagé et improductif, est sa première priorité pour que reprenne à court, moyen et long terme la productivité de toutes organisations.

Par là-même, la Finance pérennisera alors les conditions de sa propre existence conditionnée en profondeur aujourd'hui par l'optimisation personnalisée du capital humain.

La révolution socioculturelle, condition sine qua non en effet pour que s'enclenche rapidement cette dynamique, est déjà là en sourdine.

Pour illustrations, cinq faits :

1. Les risques psychosociaux impactant la société toute entière témoignent d'une saturation des individus pour le travail trop déconnecté de l'être.

2. Les récupérations politiques nationales populistes, transitoires, qui tentent de labourer à leur profit le champ de la détresse sociale et économique de la population illustrent aussi un ras le bol de notre système sociétal car gouverné aujourd'hui comme une entreprise et non comme une démocratie sociale.

3. L'émergence puissante des usages du web et de ses corollaires montrent une faim sans fin de savoirs, d'affirmations identitaires et de souhaits de créer d'autres solidarités plus authentiques et respectueuses des différences.

4. L'engouement pour l'écocitoyenneté, le développement durable, la redistribution plus équitable des richesses et la préservation de la planète agonisante accompagnent aussi notre début du XXIème siècle.

5. 
J'ai appelé ce mouvement social de fond l'Individualisme Alter


Et ce mouvement conciliant affirmation et respect de soi comme de l'autre et volonté de réconcilier aspirations à "être" et à "avoir" ne fait que commencer.

Par 
conséquent, la crise aidant, la Finance aura alors d'ici peu un vif besoin de la vision de dirigeants hors pair et des expertises de l'ensem
ble des acteurs de l'écosystème des RH pour apprendre à maîtriser son emballement interne "suicidaire" et surtout savoir comment désamorcer la bombe à retardement qu'elle est devenue.

Les dérives du management en 2015

Catégoriser des individus, que ce soient des salariés ou des managers, semble constituer une dérive potentiellement non seulement inquiétante mais surtout inefficace pour pouvoir installer progressivement un management digne de ce nom, à savoir un management humain. Et ce, alors qu'apparaît un mouvement sociologique qui se développe avec vigueur aujourd'hui que j'ai nommé Individualisme Alter tel que décrit ci-dessus.

L'Individualisme Alter est un courant sociétal souterrain

Il s'agit avant tout d'individualité, d’altérité et de respect mutuel. Et par là-même, autant d'écoute que d'émission d'informations qui ne peuvent qu'être subjectives mais avec le souci d'entendre les autres subjectivités. Ce mouvement sociologique éclot en sourdine depuis quelques années déjà et s'installe progressivement avec la crise socio économique, elle-même alimentant ces solidarités provoquées et par trop méconnues.

... qui engendrera un management humain d'ici 2020

Un dialogue basé sur une communication non violente est attendu et plébiscité par la masse comme l'élite dite ouverte et va devenir indispensable. 


Il ne s'agit pas de costumes déshumanisés qui se côtoient au travail et qui coopèrent ensemble. Il s'agit de personnes. 

Par subjectivité, il ne s'agit pas de subir des débordements de personnalités. Personne ne pourrait s'y retrouver dans une entreprise dite anarchique ou sans pilotage. L'utilité de règles collectives justes constituent des repères structurants tant individuels que collectifs. 

Ces règles collectives justes quand elles existent, en apparence du moins, sont pourtant par trop souvent détournées dans les faits, par des comportements rencontrés quasi partout.

Pour illustration, citons deux exemples les plus toxiques de tels comportements souvent tolérés en entreprise, à tort et pour le plus grand tort :

1. Il existe, et souvent chez les responsables hiérarchiques, des attitudes dites "déversoir ou poubelle" qui sont d'une agressivité masquée ou visible, consécutives sans doute entre autres d'un besoin de domination sur autrui très toxique, et ce, par crainte principale d'être étouffées et qui causent beaucoup de dégâts au sein de leurs équipes.

Ces dernières peuvent alors se muer en une cohorte de professionnels par trop soumis, démotivés, effrayés, les vidant alors de leurs compétences ou à l'inverse, devenir des professionnels "courageux" qui osent critiquer, et ce, légitimement, ces "figures d'autorité".

Des managers pourront se retrouver dans ce portrait type et leurs responsables hiérarchiques se doivent alors de savoir et pouvoir les recadrer afin de veiller au grain pour le bien-être de leurs équipes.

2. Il existe aussi, et souvent en réaction, des attitudes "par trop soumises et/ou effrayées" car n'ayant pas dépassé des névroses liées à des carences affectives infantiles qui, non conscientisées, les rendent alors par trop malléables, car blessées et cherchant d’abord un père ou une mère de substitution chez leur n+1, les rendant par là-même d’autant plus improductives. 


Par subjectivité, qu'entend on ? Chacun(e) a une identité singulière, des compétences en savoir, savoir faire et savoir être, différentes et uniques chez tous. Il sera crucial de savoir et pouvoir les reconnaître afin de les mutualiser pour le bien de chacun(e) comme de la vie en équipe, ce qui engendrera alors un climat social d'autant plus productif. 

Souvent, les règles collectives en entreprise ne sont pas toutes justes, ou appliquées et vécues justement - cf les deux attitudes décrites ci-dessus - ; ce qui provoque les climats sociaux désastreux constatés aujourd'hui quasi partout.

Vaut-il mieux faire l'apologie du respect de l'altérité plutôt que celui de l'Individualisme Alter ?

Oui et non. 

Par simple respect de l'altérité, on laisse le champ libre à ceux ou celles qui ont des individualités soit "poubelle" soit "soumises". Avec les dégâts que l'on connait et que l'on constate de plus en plus, notamment en regardant les baromètres au rouge des climats sociaux. 

Par Individualisme Alter, on permet l'émergence d'un nouveau management à visage humain où chacun(e), salarié ou responsable, s'affirme dans son individualité non débordante et "épanouissante" avec un vrai souci d'altérité. 

Restons lucides et pragmatiques : le chemin à faire pour y parvenir est colossal mais beaucoup ont conscience qu'ici se trouve une vraie réponse. Je suis convaincue qu'elle sera bénéfique pour tous les acteurs impactés et qu'elle représente une piste à suivre pour résoudre la priorité majeure des dirigeants et des DRH : la démotivation générale. 

De très nombreux dirigeants et DRH sont tout autant à l'écoute du marché, des marges de productivité, d'un climat social pro actif que des signaux faibles et des tendances souterraines qui leur permettront de créer un nouveau management générateur de productivité et d'un climat social sain dit autrement un management win-win qui doit aujourd'hui prendre en compte ce nouveau paradigme apparaissant en sourdine dans et hors entreprise qu'est l'altérité et plus encore l'Individualisme Alter.

Une citation du Dr Reinhold Niebuhr retiendra l'attention de tout un chacun : " Donnez-moi la sérénité d’accepter les choses que je ne peux pas changer, le courage de changer celles que je peux changer, et la sagesse de savoir faire la différence". 


Entre la fatalité des choses que l'on croit ne pas pouvoir changer et le courage serein de pouvoir les changer, il y a l'audace. La lucidité. Et le courage. 

Les dirigeants et les DRH seront-ils assez audacieux, lucides et courageux pour entendre cette voix et voie? A chacun(e) de voir. Et de bien voir. Autant que possible. 

Un adage ancestral peut offrir une guidance salutaire : "Qui veut, peut".

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