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12 août 2015

Les 7 défis que les DRH aidés des DG doivent impérativement relever


Les 7 défis que les DRH aidés des DG doivent impérativement relever

Tous les professionnels des ressources humaines ont acheté au moins une fois dans leur vie le livre pavé "Ressources Humaines" publié et réactualisé régulièrement chez Vuibert de Jean-Marie Peretti dont le nom est la référence par excellence dans le milieu RH. 

Alors que les sceptiques ou les pessimistes doutaient il y a peu encore de la valeur ajoutée de dispositifs prônant une véritable politique de la reconnaissance non monétaire au travail, cet expert qui fait l'unanimité plébiscite avec force cet outil pour répondre aux enjeux de l'entreprise. 


Il cite comme autres défis RH la gestion des talents, l'accompagnement du changement et de la transformation, celui des managers, le défi de la diversité, le développement durable et le contrat social.

Ces 7 défis se rassemblent autour d'une idée, régulièrement mise en avant dans mes colonnes : l'optimisation du capital humain est devenu le fil conducteur qui fera que les RH sauront créer la différence concurrentielle de leur entreprise, et en interne, et dans l'effervescence ultra compétitive du marché international et français.

Vous trouverez ci-après l'excellent article rédigé en février 2011 par Christophe Patte, le créateur de myrhline.com, article qui n'a de fait pas pris une ride. 
Pour information, j'avais déjà publié cet article mi 2011, et au vue de ses fortes statistiques internes de lecture, je le publie de nouveau ce jour en y apportant des ajustements.

Il apparaît en effet évident que la vision de Jean-Marie Peretti répond encore et toujours à des enjeux d'actualité très prégnants et qu'il constitue par là-même un précieux fil conducteur pour tous les acteurs de l'écosystème RH.


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Actualité RH


Les 7 défis que les DRH devront affronter en 2011


Article, 15 février 2011

À l'occasion du cocktail annuel du réseau Exigence RH, le 3 février 2011 au Yacht Club de France à Paris, Jean-Marie PERETTI, invité d’honneur de la soirée, a présenté sa vision des défis RH actuels et à venir.


1. Développer l’engagement, l’implication des salariés

La plupart des organisations constatent un déficit en matière d’engagement et d’implication. Il va falloir renforcer cet engagement et répondre aux attentes des salariés d’aujourd’hui en matière d’équité et de reconnaissance. Ce besoin de reconnaissance très fort, que l’on retrouve dans toutes les générations aujourd’hui, implique un développement des systèmes de reconnaissance par la fonction RH.


2. La gestion des talents

Comment développer sa marque employeur, son image? Comment être capable d’attirer mais également de développer et de fidéliser. Au delà de la fidélisation des talents, il y a bien sur, l’ambition de faire en sorte que tous les collaborateurs deviennent talentueux. Dans la pyramide des talents, il y a la compétence, l‘expertise, la virtuosité, le génie, faire en sorte que chacun à son niveau devienne talentueux signifie que chaque managers devra être capable de donner l’envie à chaque collaborateur de progresser dans l’échelle des talents. Les talents c’est 5% de dons et 95% de travail et si beaucoup dans l’entreprise ne deviennent pas talentueux c’est parce qu’on ne leur insuffle pas suffisamment l’envie de le devenir.



3. L’accompagnement du changement et de la transformation

Un certain nombre de DRH ont choisi de s’appeler directeur des ressources humaines et de la transformation ou du changement. C’est un chantier majeur, qui est devenu d’autant plus important qu’on a constaté dans le passé que chaque fois que la fonction RH intervenait trop tard dans les changements, dans les processus de transformation, ces changements avaient des résultats plutôt médiocres.

2011, c’est la conquête par la fonction RH de l’accompagnement du changement très tôt, en amont, ce qui veut dire veiller à ce qui pose le plus de problèmes au changement : développer le bien être, le mieux vivre des salariés. Le rapport LACHMANN, LAROSE et PENICAUD intitulé « Bien-être et efficacité au travail » insiste bien sur le fait que le changement est source de mal être et éventuellement de risques psychosociaux. Le chantier majeur de la fonction RH est de faire en sorte que tous les managers soient capables de veiller au bien être de leurs collaborateurs, de les chouchouter bref de veiller sur eux.



4. L’accompagnement des managers

Faire en sorte que les managers deviennent les managers de demain. Lorsque l’on interroge les DRH sur comment il voit le manager de demain, le mot qui revient c’est un manager « bienveillant ». Développer le management par la bienveillance avec l’empathie, bref développer dans le management cette capacité à comprendre leur collaborateur et à vouloir qu’ils progressent.



5. Le défi de la diversité

C’est former les managers pour qu’ils soient tous capables de faire cohabiter des populations très diverses dans leurs attentes, faire en sorte que la diversité soit une richesse. Alors bien sûr dans la diversité, on s’intéresse beaucoup à la cohabitation entre les yéyés (les babyboomers), les yoyos : la génération Y et puis la génération que l’on oublie : la génération X, c’est à dire ceux qui sont nés après les baby boomers et avant les Y, entre 60 et 80. Cette génération X, qui est un peu la génération dont on dit qu’elle est sacrifiée, oubliée, celle dont on ne parle pas beaucoup, celle sur laquelle il faut aujourd’hui bien réinvestir parce que c’est elle qui assurera la relève, c’est elle qui a le sentiment parfois d’avoir été au fond sacrifiée.
X parce qu’elle était la génération anonyme, il faut lui donner un visage et veiller à son développement dans l’entreprise.


6. Le développement durable

Là aussi on voit apparaître dans les organigrammes les DRHDD, les directeurs des ressources humaines et du développement durable, et effectivement les entreprises qui veulent aujourd’hui répondre aux attentes de toutes les parties prenantes sont des entreprises qui confient à la fonction RH un certain nombre de responsabilités : sociales, sociétales, environnementales, pour que toute la RSE soit assumée convenablement et donc veiller à ce que la hiérarchie, tous les responsables à leur niveau mettent en œuvre ce qu’il faut pour l’entreprise soit dans ce domaine la exemplaire.


7. Renouer le dialogue social

Cette capacité à renouer le dialogue, à veiller à ce que ce dialogue social soit le plus productif et permettre de créer un contrat social. Ce nouveau contrat social que l’on commence dans certaines entreprises à définir et mettre en œuvre, car c’est au fond la construction de celui-ci qui permettra cet engagement qui est développé dans le 1er défi. Donc si l’on veut développer l’engagement, il faut, par le dialogue social recréer ce nouveau contrat social.

Christophe Patte

Directeur de mission RH, créateur de myrhline.com et du salon Talent Management
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Il semble que ces 7 priorités constituent par ailleurs des leviers puissants pour tous les décideurs et dirigeants. Elles constituent en effet des axes pivots fondateurs qui pourront leur permettre à terme d'optimiser au mieux leurs stratégies et leurs actions dans une perspective d'un rapport gagnants gagnants authentique, le seul aujourd'hui capable de nous faire sortir de la crise générale, et qui est de plus plébiscité quasi unanimement, et de plus en plus.

2 commentaires:

Anonyme a dit…

Merci pour cet article qui permet de se recentrer sur nos objectifs prioritaires en ce début de rentrée et qui nous permet de préparer 2016. cela nous rappelle que la FONCTION RH doit avoir un rôle central dans les organisations.

Anne Verron a dit…

Désolée pour mon délai tardif de réponse, j'ai eu en effet beaucoup à gérer ces derniers temps.

Merci beaucoup pour votre commentaire ! Oui, la FONCTION RH a un rôle central dans les organisations et l'aura sans cesse plus. Les DG commencent réellement à s'en rendre compte.

Mes articles tentent de toujours mieux saisir les enjeux RH qui se jouent aujourd'hui afin de relever le défi majeur que constitue le management moderne.

A savoir :

1. Comment parvenir à rendre efficiente l’interconnexion à forte valeur ajoutée et de plus en plus constatée entre performance économique et climat social sain pro actif ?
2. Comment accompagner et soutenir réalistement les divers acteurs impactés dans cette dynamique, syndicats et actionnaires y compris ?

Ce blog existe pour aider à la prise de décision et donner des éclairages pertinents à tous ceux qui sont concernés par ce défi majeur incarné par ce double questionnement et qui souhaitent optimiser leur stratégie et leurs actions dans une perspective d'un rapport gagnants gagnants authentique, qui rappelons-le, est le seul aujourd'hui capable de nous faire sortir de la crise générale, et qui est de plus plébiscité quasi unanimement, et de plus en plus.

J'espère apporter de fait des contributions efficientes via ce blog aux interrogations que se posent tous les acteurs de l'écosystème de l'entreprise.

Merci pour votre suivi !