La crise n'est plus seulement économique pour une majorité de dirigeants



Splendeur - Place de la Bastille - Mai 2011

Avertissement : je réédite cet article publié ici le 21 octobre 2011 pour trois raisons majeures : il a été très apprécié d'après les statistiques internes de vues; il est surtout aujourd'hui avec l'échéance d'ici quelques semaines de l'élection présidentielle française de 2012 sous les pleins phares de d'actualité; et enfin Le Cercle Les Echos envisageait de le publier.

La crise n'est plus seulement économique pour une majorité de dirigeants

LE CERCLE. Selon l'enquête réalisée par BeBetter&Co et l'Institut de Sondage Opinion way, la crise n'est plus seulement économique pour 93% des dirigeants : ils plébiscitent un nouveau modèle d'entreprise dont la finalité sociale est supérieure ou égale à la finalité économique.

SUR LE CERCLE
  • 07/07/2011 | 08:50

    "Les mers de l'incertitude, Diriger en lâchant prise" de Robert Branche

    la suite
L'enquête réalisée par BeBetter&Co et l'Institut de Sondage Opinion way révèle que "88% des dirigeants considèrent en effet que leur entreprise évolue dans un contexte de crise depuis ces trois dernières années. Mais leur perception de la crise va au-delà des notions économiques, pour toucher désormais la problématique de création de valeur (à 93%). Les dirigeants pensent en effet qu’ils doivent revoir leurs modèles traditionnels. Quatre patrons sur cinq affirment que le rôle social de l’entreprise est déterminant dans la création de valeurs. Presque tous s'accordent à dire qu’une stratégie porteuse de sens collectif et individuel est nécessaire."
À la lecture de cet article, je souhaite partager avec vous plusieurs idées et pistes de réflexion.
I) Une idée forte que je souhaite mettre en avant est que le stress, mesurable certes, mais perçu et vécu de manière très différente selon chaque salarié, fait qu'une politique RH intégrant des indicateurs objectifs semble aujourd'hui incontournable. Pour illustration, l'IBET, Indicateur du bien-être au travail conçu par Victor Waknine, gérant & fondateur de Mozart Consulting, est un indicateur visionnaire et pionnier en passe de devenir tendance.
Les politiques RH semblent en effet ne plus pouvoir faire l'impasse sur des indicateurs sur mesure du stress d'où la nécessité d'une politique de formation de très grande ampleur auprès des managers, eux-mêmes impactés d'ailleurs par le stress. Il ne s'agit pas ici de subjectif mou sans intérêt ni latitude d'action, ni impact mesurable et gradué. Cette perspective est réaliste et pragmatique.
À l'origine de cette idée s'en dresse une autre : un climat social sain génère un double bénéfice.
1) D'une part, au niveau éthique humaniste : les salariés rendus heureux au travail, et au regard de l'actualité RH et de nombreuses souffrances vécues par les générations précédentes sous le fameux joug caricaturé du "tais toi et bosses même si je te gueule dessus et te méprise" font que cette perspective de qualité de vie au travail est très attendue par la grande majorité des salariés. Ceux-ci, de plus, alors devenus open mind et good groove seront beaucoup plus motivés, créatifs et productifs et contribueront de facto :
-  À une augmentation de la qualité de service rendue en interne comme en externe.
-  À des innovations.
-  À toutes autres valeurs ajoutées productives qui augmenteront donc in facto le CA des entreprises.
2) D'autre part, au niveau de l'économie réalisée sur les coûts exorbitants se chiffrant en milliards d'euros induits par un climat social malsain dont les indicateurs les plus palpables in situ sont l'absentéisme, les accidents du travail, les maladies professionnelles, une démotivation individuelle et collective, voire des suicides, le bénéfice financier est donc aussi au rendez-vous.
En d'autres termes, on assiste ici à un rapport gagnant-gagnant, et pour les équipes, et pour les actionnaires.
Dits autrement, coexistent bénéfice interne et bénéfice externe :
- Un bénéfice interne via un climat social sain et réactif qui ricoche en interne en salariés heureux et productifs générant en externe des flux financiers.
- Un bénéfice externe via l'économie sur les coûts qui ricoche en externe en flux financiers et générant en interne un climat social sain et réactif.
L'axe de ma pensée n'est pas nouveau (cf. l'effet hawthorne de l'école de palo alto issu de la sociologie du travail) : soigner le climat social booste en boucle interactive le moral au beau fixe des salariés et l'augmentation du chiffre d'affaires des entreprises.
II) La seconde idée forte est qu'un des moyens de soigner le climat social passe par la reconnaissance non monétaire au travail qui attention, se doit d'être non vitrine ou du type de solutions pansements alors que les plaies sont purulentes. Une conciergerie d'entreprise ou un pressing de plus ne changera rien au moral très atteint des équipes de très nombreuses entreprises. Cette reconnaissance non monétaire se doit d'être accompagnée d'une reconnaissance aussi monétaire. Une formation d'ampleur à destination des managers intermédiaires, des hiérarchies, des dirigeants, mais aussi des salariés semble indispensable.
On assiste à un tournant historique dans les RH ici et attendu depuis fort longtemps où l'ordre et l'autorité ne sont plus légitimes, mais au contraire discrédités, critiqués et profondément rejetés par toutes et tous.
À noter, un pensum : l'insécurité affective de nombreuses personnes et notamment de ceux qui veulent à tout prix contrôler, et pour cause, fait que l'introduction de valeurs plus psychologiques orientées estime de soi, estime d'autrui voire penser et panser ses blessures infantiles risque fort de devoir être réalisée aussi en parallèle afin que la sauce prenne et que ces dispositifs ne soient pas inertes, mais authentiquement moteurs et donc efficaces et efficients.
III) La troisième idée forte est à souligner et à prendre en compte très sérieusement : les salariés sont non seulement échaudés, mais aussi de plus en plus critiques et lucides. Leur flair devient infaillible le plus souvent, ce que de nombreux managers et dirigeants sous-estiment à tort. En effet, non seulement ils ne sont plus dupes, mais ils sont aussi outillés dans leur tête. Comment et pourquoi ? Pêle-mêle, voici quelques outils indéboulonnables : libre arbitre et esprit critique, pêche aux informations et recoupement de celles-ci, discussions informelles en tous lieux publiques ou intimes, légendaire esprit rebelle issu de l'héritage du Siècle des Lumières, échanges au sein de la vie familiale étroite ou élargie, mais aussi entre amis, collègues, dans divers collectifs et via les réseaux sociaux 2.0.
La solidarité nouvelle née de la crise brise les tabous de ceux et celles qu'on croyait être des moutons et qui deviennent plus libres et surtout qui aspirent à l'être de plus en plus et vraiment. Ceci induit qu'ils savent rapidement maintenant reconnaître l'intox et la distinguer de la véritable information. Pour synthétiser ces trois idées, une seule idée : une ère humaniste se dessine en coulisse attendue par toutes et tous, salariés comme citoyens qui, quasi unanimement, feront tout pour la vivre et la léguer aux générations futures.
Leur seuil de tolérance est atteint. Ils y arriveront, car ils n'ont plus rien à perdre et tout à gagner. L'entreprise fait bouger la société et réciproquement. Sachons donc accompagner et épauler ce mouvement tant RH que sociétal profond. Pourquoi ? Car toutes les parties y gagnent, quitte à ce que certaines d'entre elles, et notamment les actionnaires, lâchent du lest pour ne pas tout perdre.

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