L'accompagnement au changement marche si le personnel en est acteur et passeur

Dynamique - Pernety - Juillet 2009

Selon Christophe Faurie, consultant et enseignant à Paris Dauphine, un accompagnement du changement est réussi à la condition d'y associer le personnel qui souhaite en être tout autant acteur que passeur : la quête de sens et de contribution est attendue.

La crise est propice à la conduite du changement si le plan est clair sinon on bricole et le bateau coule faute aux trous dans sa coque. 

Les salariés pour ne pas se sentir assistés et irresponsables sont cependant enclins à soutenir le changement en entreprise si on leur en explique le pourquoi. Les individus sont en effet prêts à faire des efforts immenses pour leur entreprise mais le tissu social à même de relier le tout est défaillant. Par tissu social, Christophe Faurie pointe les managers sachant manager et selon lui, il n'y en n'a pas.

Seuls 9% des fusions acquisitions réussissent. Les entreprises tendent depuis 40 ans à se bureaucratiser ou à s'automatiser, ces structures de par leur nature même constituent les principaux freins à la conduite du changement.

J'avance trois idées ici après une écoute attentive de l'interview de Christophe Faurie sur la web TV de Cadremploi.

1. Fédérer ses équipes devient la règle d'or n°1 pour réussir sa conduite du changement dans l'entreprise. Pour se faire, le curseur doit se déplacer sur la recherche de sens, confirmant entres autres le rôle essentiel de la reconnaissance non monétaire au travail comme force de levier et de progrès.

2. De nombreuses entreprises françaises sont de par leur mode de fonctionnement, soit bureaucratique, soit robotisé, inaptes de par leur nature à accompagner le changement attendu. Bureaucratie et automatisation ont pour point commun l'étouffement de l'innovation et de la prise d'initiatives. 

Comment procéder alors ?

Je propose une piste puissamment efficiente consistant à dépasser la nature bloquante de ces dits modes de fonctionnement d'entreprises car par trop amorphes pour tendre vers un transversal solutionnant. A savoir, une recherche de sens tant individualisée que collective qui, une fois repérée, saura alors être fédératrice jouant de facto le rôle attendu de locomotive pour relancer la dynamique oxygénée de ces entreprises bureaucrates ou robotisées sinon par trop asphyxiées.

3. Enfin, pour que la "sauce prenne", le liant est clairement affiché : le rôle des managers sachant manager est rappelé or il n'en existerait, entend-on fréquemment, pas ou très peu dans nos entreprises. D'où la nécessité de se focaliser sur ces fonctions intermédiaires afin de leur faire bénéficier de formations particulièrement innovantes, voire des mises en situation et de nombreux suivis personnalisés supervisés par des coachs et experts RH qui sauront se mobiliser pour faire bouger ce "mammouth managérial".

Je vous invite maintenant à visionner le témoignage de cet expert dans cette vidéo de 6 minutes qui dit tout haut ce que beaucoup constatent au quotidien.

   

Christophe Faurie : Paris Dauphine par Cadremploi

Lien source : http://www.dailymotion.com/video/xeurxf_christophe-faurie-paris-dauphine_news

Bien à vous.

Anne Verron

Consultante RH & Com°, Sociologue, Stratégie du Changement, Photographe d'art
Contact téléphonique: 06.12.17.59.79

Blog RH & Sociétal : Accompagner le changement
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