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4 févr. 2010

Thomas Chardin, expert RH reconnu, nous livre sa réflexion publiée également sur le site viadéo.com. La DRH, pour être plus crédible encore et jouer pleinement son vrai rôle, doit être "irréprochable" dans son but premier traditionnel, à savoir l'expertise administrative et savoir s'en dégager en externalisant nombre de ses services afin de pouvoir se consacrer à ce qu'on attend vraiment d'elle aujourd'hui encore plus qu'hier : innover, créer, ajouter de la valeur au capital humain qu'elle gère. Lisez l'article ci-dessous, lumineux, direct et si vrai. A faire circuler. Conduire le changement dans les organisations passe par une DRH enfin libre d'apporter sa vision stratégique. C'est ici le vrai sens de l'externalisation RH.


Le vrai sens de l'externalisation RH


A l'heure où l'on entend dans toutes les bouches qu'il faut remettre l'homme au cœur de l'entreprise, la notion «d'externalisation RH» résonne comme un paradoxe ; c'est un euphémisme ! Il faut dire que le mot n'est pas beau. Il faut dire surtout qu'il ne dit pas vraiment ce qu'il recouvre : comme s'il s'agissait d'externaliser les Ressources Humaines ! C'est un non sens !


Pour saisir en profondeur ce dont il s'agit aujourd'hui, il faut comprendre comment la problématique se pose pour nos entreprises : confrontées à une compétition effrénée et aux conséquences de la crise financière et économique, elles doivent défendre leur valeur à tous les niveaux possibles. Or les gisements de productivité deviennent rares ; nous sommes bien souvent à la limite de ce que nous pouvons faire en matière de rentabilité et il devient de plus en plus difficile de jouer sur les coûts. Si bien que la valeur doit de plus en plus provenir de l'augmentation des revenus.

Mais dans un contexte hyper concurrentiel mondialisé, l'augmentation du chiffre d'affaire de nos entreprises passe notamment par de nouveaux services. L'enjeu de la valeur est de plus en plus un enjeu d'innovation. Cette innovation est, certes, une question d'investissement en recherche et développement ; mais dans un contexte de compétitivité accrue, où le client se fait rare, elle est aussi une question de capacité d'une organisation à s'adapter en permanence. C'est une affaire de flexibilité sociale et managériale. C'est une évidence à toujours reconsidérer : in fine, l'innovation est portée par les personnes humaines. Innover est un enjeu de capital humain.

Et là, nous sommes au cœur des Ressources Humaines : développer le capital humain est la mission de chacun (son employabilité), des managers et de la Direction des Ressources Humaines. Or les DRH sont encore trop souvent enfermés dans un rôle de service support administratif ; même si ce rôle est strictement incontournable. Bien sûr, ils prennent de plus en plus une dimension qui déborde largement leurs tâches traditionnelles ; des responsabilités de développement et de «Business Partner» leur échoient par un biais ou un autre, et on ne cesse de leur répéter qu'ils deviennent «stratégiques», précisément parce que le capital humain constitue bien la ressource qualitative d'où peut émerger la créativité et l'innovation.

Mais pour pouvoir s'engager dans la voie du développement du capital humain, essentiel à la croissance de nos entreprises, les DRH doivent d'abord asseoir leur légitimité d'intervention. Or, pour gagner en crédibilité, la fonction RH doit être irréprochable là où on l'attend encore : son expertise administrative. Elle doit donc consolider le «socle» de sa mission, c'est à dire optimiser en permanence sa propre productivité, pour étendre son action sur des axes plus profonds.

C'est à ce point précis que l'externalisation RH prend tout son sens : alléger les tâches administratives, comme la gestion de la paie, par exemple ; et par l'industrialisation de processus à plus forte valeur ajoutée, comme les supports d'entretiens annuels ou de bilans sociaux, par exemple. Il ne s'agit donc en aucun cas d'externaliser les RH, ce qui serait contraire à l'objectif recherché, mais d'externaliser certaines contraintes administratives chronophages et très lourdes en terme de conformité légale et socioprofessionnelle.

C'est aujourd'hui une opportunité majeure pour que les DRH se dotent d'une marge de manœuvre dont elles ont bien besoin pour se consacrer à ce qui est vraiment stratégique pour l'entreprise.

Thomas CHARDIN
Directeur Marketing, Direction Marketing et Stratégie, ADP

Source : RH info, www.rhinfo.com, février 2010.

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