Recherche originale à 360° via n'importe quel mot contenu dans tout article rédigé sur ce média

17 déc. 2009

Le portail d'information des ressources humaines myrhline.com présente de manière innovante et sortant des sentiers battus le portrait de Daniel Mazzoleni, DRH très expérimenté d'un grand groupe. Ce dirigeant apporte une contribution trés éclairée sur les RH en général. Sa vision de la fonction est claire, d'autant plus crédible qu'issue de sa pratique : " Il faudra aller au-delà du simple accompagnement ou alignement par rapport à la stratégie. Se mettre au niveau de la responsabilité sociale des entreprises et des organisations pour donner vraiment du sens car beaucoup d’entreprises, dixit un chasseur de tête, n’ont plus d’âme. (...) C’est un retour vers l’humain qu’il nous faut opérer. Par exemple, il ne faudra pas hésiter à modifier l’organisation par rapport aux individus. J’y crois beaucoup." Un DRH parmi tant d'autres ?! En tout cas, un DRH visionnaire, assurément. Pour découvrir le portail myrhline.com, cliquez ici.


Daniel Mazzoleni, DRH de De Dietrich Remeha
Témoignage le 15 décembre 2009

Myrhline vous présente, dans cette rubrique, le portrait d'un professionnel des Ressources Humaines.
Son parcours, sa fonction et sa vision des Ressources Humaines, d'aujourd'hui et de demain, sont abordés dans ce portrait d'un genre nouveau.



Parcours et diplômes

J’ai fait Sup de Co Reims, promo 81. J’ai toujours été passionné par les relations humaines et c’est naturellement que je me suis tourné vers les Ressources Humaines tout en souhaitant connaître les autres dimensions de l’entreprise.

Je suis entré en 1983 comme adjoint aux relations sociales de la Brasserie de Kronenbourg à Strasbourg. Deux ans et demi plus tard, j’ai intégré Amora à Dijon en tant que responsable des relations sociales. Puis, toujours dans le groupe Danone, je suis devenu responsable des relations humaines et sociales chez Générale Traiteur Panzani dans la région lyonnaise. J’ai quitté le groupe fin 91 pour rejoindre un groupe suisse, Fiberweb, en tant que DRH.

Après deux plans sociaux j’ai choisi de rejoindre Kraft Jacobs Suchard en 94, en tant que DRH de l'International Manufacturing Center de Strasbourg. J’ai été promu DRH des unités Côtes d'Or et Milka en Belgique, et j’ai ensuite pris la DRH des centres de recherche R&D de Kraft Foods International à Munich.

Fin 2001, je suis revenu en France pour devenir DRH du groupe De Dietrich Thermique.

Votre fonction actuelle et vos principales réalisations

Je suis DRH du groupe De Dietrich Remeha, qui est un groupe Franco-Hollandais implanté dans 7 pays. Actuellement, je travaille sur la fusion avec le groupe Baxi puisque nous venons d’acquérir ce groupe qui est deux fois plus grand que nous. Nous nous appelons BDR Thermea depuis mi-novembre. Je vais devoir adapter la stratégie RH pour le nouveau groupe avec le DRH du groupe Baxi. Nous nous occupons actuellement chacun de notre secteur. Je vais donc avoir des préoccupations de partage et de travail en commun avec un autre DRH Groupe...
A mon arrivée, j’ai remis en place la fonction Ressources Humaines qui était un peu affaiblie dans cette ancienne division du groupe De Dietrich. J’ai travaillé avec mon équipe sur les outils RH et la politique RH du groupe. Il était très intéressant de la présenter au conseil de surveillance et d’avoir une politique groupe et des indicateurs orientés d’un côté sur les compétences et de l’autre sur l’implication.

La GPEC a été mise en place en 2003, bien avant la loi, je ne veux plus être surpris par un problème d’emploi.
Depuis 4 ans, le travail a été fortement orienté sur le thème de l’emploi. Nous avons fait du spin off ainsi l’usine allemande a été cédée au Directeur de l’usine et nous avons fait de l’essaimage pour l’usine de brûleurs du sud de l’Alsace. Ces opérations ont permis d’éviter des plans sociaux et de donner un nouvel élan à ces entreprises, un troisième dossier plus lourd est en cours.

Je m’intéresse au développement durable et prépare actuellement un executive MBA orienté développement durable à l’Ecole de Management de Strasbourg. J’aimerais orienter la fonction RH vers l’aspect développement durable au sens responsabilité sociale des entreprises. L'écologie et l’environnement évidemment, mais surtout la liaison entre l’économique et le social (conditions de travail, éthique, rémunérations, diversité, sens).


Votre définition du DRH d’aujourd’hui

Le DRH d'aujourd'hui a de nombreux outils à disposition et ceux-ci peuvent être mis en place rapidement à un premier stade.

On lui demande aussi d’aligner la stratégie RH avec la stratégie globale de l’entreprise (vision and values, business principles, stratégie, plan à 3 ans), c’est le stade actuel de ma fonction.

Le troisième stade auquel j’aspire, est de placer les ressources humaines au cœur de la stratégie de l’entreprise, une politique humaine partagée avec le top management qui guide le business au quotidien. Par le développement durable, optique qui n'est plus uniquement financière, il doit réussir à donner une direction englobant des axes d’éthique, de participation des salariés, de développement des réseaux, d’innovation et d’environnement. Dans un système en évolution, l’entreprise n'est pas seulement un acteur qui cherche du résultat mais d’abord un acteur social. Le DRH d'aujourd'hui ou demain fait de l’humain, un moteur pour l’entreprise et pour son environnement au sens large.


Les DRH et les nouvelles technologies

Les nouvelles technologies ont énormément simplifié les aspects administratifs de la fonction.
Notre gestion des congés par intranet en est un bon exemple.
Les requêtes par Business Object, nous permettent aussi d’obtenir toutes les informations dont nous avons besoin en très peu de temps.
Nous réalisons une enquête sur le climat social au niveau du groupe tous les trois ans. Nous l’avons fait cette année par internet pour tous les pays. C’est fantastique en termes de rapidité d’exploitation.
L’e-learning a commencé avec les formations en langues étrangères et les formations techniques pour les commerciaux.
Encore beaucoup à faire en matière de workflow pour le recrutement et le procédé entretiens annuels/objectifs/rémunération/développement individuel.


Les DRH et l'externalisation

Nous avons un statut un peu particulier. Il y a deux ans, je suis intervenu lors d’une conférence de Sopra car nous sommes client du logiciel Pléiade mais nous sommes aussi prestataire de service pour d’autres entreprises. En 2003, la paie de De Dietrich Groupe a été confiée au « thermique », le groupe a été disséminé entre plusieurs autres entreprises mais nous avons encore la paie centrale en prestation pour ces sociétés.
Cela représente deux personnes à temps plein, c’est raisonnable.
Nous devons faire 4000 bulletins de paie alors que nous sommes 1500 en France.
C’est quelque chose que nous faisons volontiers et bien. Nos clients sont très satisfaits et c’est agréable pour un DRH d’avoir des clients externes.
Nous ne souhaitons pas externaliser la gestion de la formation. Nous sommes juste à la bonne taille et nos ressources internes (une personne pour la gestion en France) sont pleinement occupées et donc rentables. Si nous confions cette mission à un prestataire extérieur, cela serait à l’OPCA.
Nos assistantes sociales et médecins du travail sont bien sûr en prestations extérieures et nous allons également faire intervenir un kinésithérapeute dans le cadre de l’accord seniors afin de collaborer à l’amélioration de l’ergonomie des postes et proposer des échauffements et des étirements adaptés à chaque individu. En résumé, pas de blocage nous externalisons quand c’est opportun et souhaitons que nos clients paie nous soient fidèles.


Votre vision de la fonction dans les 10 années à venir

Il faudra aller au-delà du simple accompagnement ou alignement par rapport à la stratégie. Se mettre au niveau de la responsabilité sociale des entreprises et des organisations pour donner vraiment du sens car beaucoup d’entreprises, dixit un chasseur de tête, n’ont plus d’âme.

Certaines entreprises souffrent de ce « tout financier » et d’une gouvernance approximative. Les repères classiques deviennent un peu fous et flous.

Les acteurs de la fonction RH devront être acteurs à part entière dans le développement durable, j’y crois. Il ne faut pas laisser le développement durable aux qualiticiens trop normatifs mais être porteurs de cette nouvelle dimension.


C’est un retour vers l’humain qu’il nous faut opérer. Par exemple, il ne faudra pas hésiter à modifier l’organisation par rapport aux individus. J’y crois beaucoup. L’économie sera de plus en plus liée à l’échange d’informations et de connaissances avec des réseaux locaux et internationaux. Il y aura donc un besoin de compétences multiples et la démographie ne va pas nous aider. Aussi, nous devrons nous adapter et je vois des postes de prédilection pour les individus. Faire de plus en plus autour des personnes et adapter l’organisation pour satisfaire des clients de plus en plus sensibilisés aux contraintes de l’environnement, du social et de l’éthique des affaires. Il y a du boulot.

Notre fonction a donc un magnifique projet à mener avec l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise et en particulier ses dirigeants, un avenir risqué aussi car très exposé aux changements en cours.

Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay




Aucun commentaire: